En la publicación del mes de Diciembre de 2010 de la Harvard Business Review para Latinoamérica, Berry, Mirabito y Baun realizan un artículo titulado: ¿Cuáles son los retornos reales de los programas de bienestar a los empleados? Los autores afirman que normalmente los programas de bienestar están considerados como “extra-agradables” pero no como un imperativo estratégico. De igual forma muestran con casos empresariales de éxito que la implementación eficaz de estos programas “tiene retornos de la inversión de 1 a 6”.
Bajo este orden de ideas, el objetivo es acercarnos a la noción de bienestar laboral y cómo el impulso de dichas actividades puede generar una serie de retornos que consolidan un fuerte incentivo para fomentarlos y mantenerlos en las organizaciones. Algo importante y que queremos destacar, es que no es nuestra intención instrumentalizar el bienestar de los colaboradores. Entendemos que este es un deber ser e imperativo ético de nuestras organizaciones buscar constantemente crear los mejores entornos laborales para sus colaboradores.
Pero ¿qué es bienestar en el trabajo? Berry, Mirabito y Baun nos indican que son “programas organizados y auspiciados por el empleador y que esta diseñado para apoyar a los empleados a medida que adoptan y mantienen conductas que reducen los riesgos de salud, mejoran la calidad de vida y aumentan la eficacia personal y benefician los resultados finales de la organización”.
De antemano el articulo valida la hipótesis que la inversión en el desarrollo de programas de bienestar genera retornos significativos. Ante este hecho, ¿cuáles serían las actividades claves para que estos programas tengan los impactos esperados?
Berry, Mirabito y Baun afirman que el éxito de estos programas se sustentan en seis pilares importantes: el ejercicio de liderazgo en todos los niveles, la alineación estratégica con la misión y visión de las organizaciones, el diseño de programas abarcantes y de calidad, la formulación de programas de fácil acceso, la colaboración entre empleados y externos y el planteamiento de programas de comunicación efectiva.
De igual forma el estudio da herramientas como cuadro de mandos que posibilitan que los líderes de estos programas puedan tener una ruta clara de trabajo y que les permita captura los beneficios de la inversión a través de la movilización de indicadores lideres en este campo.
Finalmente, ¿Qué se persigue con esto? Es obvio que desde este punto de vista el objetivo es crear las mejores condiciones para que nuestros colaboradores puedan explotar lo mejor de sus cualidades y aptitudes y así mismo dar saltos en productividad. Estos saltos se dan por la eficiencia operacional reflejada en menores índices de ausentismo, menor rotación y menores costos de re-aprendizaje. Esta puede ser una expresión de la creación de valor compartido pues se genera esquemas de ganar-ganar. Como habíamos planteado anteriormente la idea no es instrumentalizar, si no dar una visión desde un punto de vista. Tomar otras posturas y puntos de vista podrían ser materia de futuros artículos e investigaciones.
Fuente: What’s the Hard Return on Employee Wellness Programs? (Leonard L. Berry, Ann M. Mirabito, and William B. Baun)
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